Mára nyilvánvalóvá vált, hogy a folyamatos megújulás és innováció sem egyéni szinten, sem kollektíven, a szervezeteken belül nem tekinthető már luxusnak, mindennapjaink szükségleteként jelentkezik. Ehhez kapcsolódóan a kreativitás, mint újszerű és hasznos dolog létrehozása, illetve új, minőségi és adott problémához illeszkedő megoldás megtalálása, egyre inkább fókuszba kerül.

Tudnunk kell, hogy az egyéni kreativitás önmagában nem létezhet, csak olyan környezetben tudja kibontakoztatni alkotó képességeit, mely érezhetően támogatja erőfeszítéseit. A kreativitás és innováció át kell, hogy hassa a szervezet életének valamennyi dimenzióját – az üzleti stratégiát, döntéshozást, a vezetési stílust, kommunikációt, a munkakörök és munkafolyamatok kialakítását, az ösztönzési- és teljesítményértékelési rendszert, stb. –, hangsúlyozva a szervezet nyitottságát a konstruktív másságra.

Az InnovaLab Intézet munkatársai által 2013-ban végzett rövid felméréséből is látható, a hazai szervezetek már megindultak az elköteleződés irányába a kreativitással kapcsolatos igények megfogalmazásának szintjén, azonban ez még nem tudott átfogó szemléletté formálódni. Míg a felsővezetés követendő célként, a beosztottak személyes igényükként határozzák meg a kreativitást, addig ez a két álláspont mégsem tud hatékonyan találkozni. A problémamegoldáshoz nélkülözhetetlen tudásmegosztás hiányos működése pedig a közvetítői szerepet is betöltő középvezetők szintjén jelentkezhet kritikus problémaként.

A kreativitás átfogó, rendszerszintű fejlesztésére számos eszköz állhat a szervezetek rendelkezésére, akár házon belül is, - kezdve a szervezeti klíma és kultúra, a kommunikációs eszköztár tudatos fejlesztésével, a munkakörök feszességének átalakításán át az elért kreatív eredmények valódi értékeléséig -, mégis még mindig jelentős kihasználatlan potenciál mozgósítható különösen a képzés-fejlesztés, az ösztönzés- és teljesítménymenedzsment területén. Az ötletek kidolgozásának és kipróbálásának lehetősége, a kockázatvállalás és hibázás tolerálásának biztosítása, az eltérő gondolkozás és konvertálható tapasztalatok megosztása szintén jelentős mértékben emelheti a szervezeten belül megjelenő kreatív kezdeményezések szintjét.

A 2013-as Szervezeti Kreativitás Felmérés még egy további fontos momentumra is fényt derített, nevezetesen arra, hogy az egyéni és kollektív szintű kreativitás fejlesztésében a HR szakemberek szerepe rendkívüli fontosságú lenne, azonban a vizsgált szervezetek esetében a munkaerő-menedzsment kreativitás-fejlesztésben betöltött szerepe mégis a válaszadók értékelésének végére került.


Úgy gondoljuk, hogy a HR szakemberek stratégiai szerepet játszhatnak, és kellene játszaniuk abban, hogy – az egyéni és társas kreativitás jelenségének tanulmányozásával és megértésével - tudatosan kialakulhasson a vállalaton belül az a munkahelyi légkör, munkavállalói eszköztár és munkaadói stratégia, ahol a legelemibb emberi igény: az alkotás igénye az üzleti élet mindennapjaiban is ünnepelt szerepet tölthet be. Ezáltal nem csupán a megújulás lehetősége, hanem a munkavállalók jólléte, elköteleződése, valamint a szervezet, mint társas alkotó tér eredményessége is fokozhatóvá válik.

Szerző: Zétényi Anna, InnovaLab Intézet